MBTI为何频频霸榜热搜
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自MBTI在各大平台爆火后，不少博主分享了自己与MBTI不得不说的故事，其中就包括“我因MBTI类型不合被拒”、“HR发了测试链接以后再也没出现过”等等。
有的求职者因MBTI类型不合要求，HR连简历都不看；有的在职员工因为一个测试，从此升职加薪，走向巅峰······
企业招聘用MBTI测试合理吗？如果不合理，那什么是科学招聘的最优解？
一、MBTI的“能”与“不能”
人格评估测试经常被应用于各种场景，例如个人的自我探索、心理洞察、职业规划，以及企业的社会招聘、员工培训、员工关怀等等。但随着这类测评在人才选拔与晋升的使用越来越普遍，人们开始质疑：这类测评用在招聘上是否合理？是否被滥用？
1、MBTI能做的事情：
MBTI简单地说是精力来源、信息获取、决策方式、对外态度四个维度的倾向性，并由这四个维度组合而成16种人格类型。通过解读不同类型，在一定程度上能够帮助公司及受测者本人了解自身的优势、性格特质、行为表现等，帮助个人发挥自身优势，帮助公司更好地组建优秀团队。
举个例子，如果公司需要一位优秀的销售，MBTI能告诉HR：
- 如何更好地激励不同类型的销售员工们？
- 什么样的工作环境能激发这些销售们的工作热情？
- 如果将某一位销售员工晋升为销售组长，他能否适应新的工作职责？
也许你会说，这些事情，有足够的管理经验也能做到，但通过这类测评，能更快、也相对更客观。
2、MBTI不能做的事情：
MBTI的结果比较依赖受测者的诚实回答，要测试结果可靠，则必须假设受测者在回答问题时是下意识作答、未受外界过多影响、未经过多思考。
但在招聘场景中，因为应聘者想获得这份工作，就会往满足岗位要求的类型上靠，以获得offer。
除此以外，很多应聘者在多次参与这类人格评估测试后，有时会得到不一样的结果，对招聘来说不够稳定。这也是人们质疑这类测试能否用于招聘的原因之一。
总地来说，人才的选拔晋升绝不仅仅是一个简单的MBTI就能完美解答，需要结合例如动机测评、领导力测评等多种测评综合得出结论。
我们总想，要是能有一个完美的工具能帮公司选对人，用好人就好了。但完美的东西本就极少存在，我们不应该苦苦寻求一个极为稀有的完美工具，而应该借助一个好用的、科学的、精准的工具来帮助我们提高工作效率。
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